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海外工程項目開展工會工作側重點初探
發布時間:2018/1/30  瀏覽次數:1162 次  來源:海外事業部  作者:張吉鋮

摘要:中交二公局海外事業部自2010年以來在中東地區(主要在阿聯酋、卡塔爾)承接工程項目大大小小累計6個,形成了從一個點到一片區的逐步轉變。隨著企業“走出去”步伐不斷加快,企業做優做強做大海外業務內需力不斷增強,海外工程項目工會也隨之越來越得到企業管理層和廣大職工的重視。開展海外工程項目工會工作,不能依舊照搬循規蹈矩、更不能眉毛胡子一把抓,應該是有針對性和有重點地開展。本文旨在通過筆者在中東區域多年的工作經歷,探究海外工程項目在開展工會工作中應該注意的問題和把握的重點。

關鍵詞:海外 工會工作 側重點

中交二公局海外事業部自2010年以來在中東地區(主要在阿聯酋、卡塔爾)承接工程項目大大小小累計6個,形成了從一個點到一片區的逐步轉變,海外工程項目工會也隨之越來越得到企業管理層和廣大職工的重視,但海外工程項目區別于國內項目的各種特點,要求工會組織在開展工作過程中不能依舊照搬循規蹈矩、更不能眉毛胡子一把抓,應該是有針對性和有重點地開展。

一、海外工程項目開展工會工作的背景因素

從國際環境和國家政策等發面來看,全球經濟持續低迷,并延續多年以來格局分化的態勢,經濟低增長仍將持續,中國企業“走出去”形勢會隨著全球經濟化發展的不斷深入會更加復雜,不確定因素會更多,這是中國企業“走出去”面臨的挑戰。但中國推進“一帶一路”倡議,“六大經濟走廊”、中非“三網一化”、對非“十大合作計劃”、“國際產能合作”等戰略的實施也必將是我們可以緊緊把握而且會大有作為的戰略機遇期。

在經濟全球化、金融一體化的當今社會,挑戰和機遇并存,以上的背景因素決定著企業“走出去”的步調只會越來越快、步伐只會越來越大。但“快”和“大”有時候并不是一件好事,“快”“大”的同時,“穩”則至關重要。從求“穩”的時代需求來看,工會的作用就顯而易見、彰明較著了。

二、海外工程項目特點淺析

海外工程項目特點可以從內部特點和外部特點兩個層面分析。

(一)內部特點,即企業內部勞動力市場的供需結構對海外工程項目所產生的影響。首先,從企業勞動力需求上來看,海外項目做優做強做大的內需力刺激著企業不斷尋求適應海外業務的各類人才,勞動力需求不斷擴大。其次,從勞動力供給上來看,職工到海外項目工作的意愿逐步在提高,人才的輸出基本上能滿足海外業務的需求。第三,從供給結構上來看,結合屬地化管理的推廣,輸出的人才基本具備了技術或管理能力,滿足具體施工要求,但同時,高級管理人員、高級技術人員以及復合型人才供給不足,制約了海外項目的發展。如在阿聯酋項目高級安全工程師、高級質檢工程師都需要通過外部招聘滿足施工要求,人工成本較大。第四,從外源性動機方面來講,海外職工對職業規劃、內部晉升、崗位輪換等的需求愿望更加強烈,但目前明顯顯現出海外職工的職業生涯規劃不明確、職業“雙通道”需要進一步完善和暢通。

(二)外部特點,即外部環境,包括國內外用工環境、政治環境、人文環境、自然環境等對海外工程項目產生的影響。用工環境因素包括福利薪酬、休息休假、工作時間等因素;政治環境包括用工政策、勞動保護法律體系、政局穩定性等因素;人文環境即所在國的文化風俗習慣、語言環境以及項目與當地人融入程度等;自然環境即海外項目所在國的地理位置、氣候、環境因素。外部環境的影響在不同國家所表現出的特點不盡相同,如在中東地區,政府對勞動者保護力度大,對企業方不利、常年高溫,施工環境惡劣等。在肯尼亞地區,政局動蕩影響職工的生命財產安全。在緬甸、斯里蘭卡項目,因雨季影響職工的勞動效率和生產率等。

三、海外工程項目工會開展工作需要注意的問題

綜合以上海外工程項目的特點,工會在維護海外廣大職工利益,助力企業全面面向國際化的過程中應特別注意以下兩個問題:

一是入鄉隨俗,因地制宜。海外項目工會組織應結合工程所在國的各種外部因素,在嚴格遵守所在國的法律法規、充分尊重所在國的風俗習慣的基礎上,研究制定開展工會工作的方法和對策。同時,盡可能地把外籍員工、屬地化員工拉靠到工會組織中來,以工會賦予的維護廣大職工利益這一主權力為應硬武器,以企業文化為軟實力,以人文關懷為軟內力,共同發力,增強企業或項目的凝聚力、向心力以及中方員工的歸屬感、外籍員工對企業或項目的認同感。

二是精準定位,對癥下藥。海外項目工會組織應精準分析項目員工在工作中所呈現出的內部特征,通過問卷調查、談話、內部走訪等方式了解員工最亟待解決的問題是什么,最需要組織幫助的事情是什么,最需要改善和提高的地方在哪里等等,抓住不同階段的主要矛盾,從主要矛盾出發,對癥下藥,著重開展工作。只要這樣,海外工程項目工會作用才能發揮實效,工會工作才能落到實處。

對此,筆者通過多年的海外項目工作經歷,結合美國著名心理學家赫茲伯格的“雙因素”激勵理論,認為以下幾個方面應該成為企業工會組織在開展海外工程項目工會工作中應該重點把握和靈活應用。

四、海外工程項目工會開展工作應該把握的重點

“雙因素”理論區分了保健因素和激勵因素。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境、工資等因素,雖然這些因素不具備激勵的作用,但可以使員工不會產生不滿情緒,即“保健”作用;激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身和責任晉升等因素,具備這些因素可以使員工滿意。

(一)從保健因素出發,海外項目工會組織應履行好核心職能,代表廣大職工的利益,依法維護職工的合法權益,其重點是:

1.發揮工會組織工資集體協商制度,不斷保障和提高海外職工的薪酬待遇、休息休假等福利水平。薪酬待遇方面包括兩個層次:一是保障的任務。針對不同管理層次的職工,保障任務也各有區別:管理崗位和專業技術崗位的職工需要保障工資的內部公平性,既要形成工資級差,又要兼顧公平效率和實際貢獻率;既要保障崗位工資,又要注重績效考核工資,最大限度調動職工的積極性和工作參與率;操作層工人或農民工要特別注意薪酬工資發放的及時性,因為此類職工大部分有多年工作經驗、且考慮到家庭因素,在家庭中擔負著贍養老人或撫養后代的主要責任,對工資時效性要求很高。二是提高待遇的任務。海外工程項目職工基本薪酬、績效工資、補貼福利等綜合薪酬水平相對于國內員工處于較高水平,但正是由于這一特點,也決定了海外職工對工資的變動更為敏感。工會組織要通過薪酬調查等手段,對比同行業、同崗位職工的薪酬待遇差別,通過職工大會、集體協商、建議意見等方式向所在項目報告薪酬調查對比分析結果、提出廣大職工心理訴求,進而努力提高職工的薪酬待遇水平,以滿足員工在企業內的優越感以及自我的獲得感。

休息休假方面,工會組織要通過監督完善項目的相關規章制度以保障職工休息休假的權利。保障休息權,就是針對海外工程項目工作任務重、力度強的特點,保證職工的工作強度在適當的范圍內,保證職工充分休息的權利,保證職工身心健康不受侵害的權力;保障休假權,就是保證休假制度的執行力度,保證職工按時休假、休足假,保證職工休假期間的待遇等。

2.堅持以人為本,確保職工在海外工作的生命財產安全。生命財產安全是職工愿意且長期從事海外工作最基本的“保健”因素。營造項目工作生活安穩環境,從硬件設施出發,重點放在安全宣傳與培訓教育上,關鍵是在對安全應急事件的處置上。硬件設施,如配備安保人員、安檢門、崗哨巡查等,是職工能最直觀感受到的;安全宣傳教育與培訓,如宣講所在國風俗文化、法律法規,開展應急演練活動等,以引導的方式從潛移默化中改變目前的安全現狀和提高職工對安全工作和生活的認識。其次,針對所在國的安全風險點,完善安全保障機制和應急管理機制,提高安全事件發生時的應急處理能力,如在中東其他國家與卡塔爾斷交期間,中交二公局在卡國項目工會迅速反應,及時做好生活物資的儲備工作以保證職工的日常生活需要。

3.盤活職工“圈子”,營造項目大家庭氛圍和做好后方保障工作。海外工作環境,如語言、文化差異等都在很大程度上限制了職工的“圈子”,職工閉塞感、溝通不暢感加強,項目工會要以有限的“圈子”為出發點,創新型的擴寬職工“圈子”的空間范圍和外部延展性,活躍“圈子”內職工的生活工作氛圍。如創建職工之家、職工學習屋,開展文娛活動、勞動競賽等。

另一方面,海外職工所心系的“家庭圈”也應成為工會工作的重點所在。由于地域關系,思鄉情緒無時無刻都在沖擊著海外項目的每一位職工,特別是在節假日等特殊節點上。工會要本著“讓前場安心,讓后場放心”的工作理念,把職工的家庭問題轉接為工會的工作問題,給予最大的關心和幫助,如中交二公局海外事業部每年開展的春節慰問、婦女節座談會、傷病幫扶等工作都是以職工“家庭圈”為中心,千方百計想職工所想,急職工所急,融職工的感激心和家庭的認可與理解為職工對企業的忠誠感。

(二)從激勵因素出發,海外項目工會組織要加強民主化建設,同時在保健因素的基礎上,加強職工的職業生涯規劃指導,充分激發職工工作的積極性,最終提高職工的海外參與和貢獻率。其重點是:

1.加強民主化建設。確定職工主動參與決策的地位和角色,讓職工在參與中發聲,在決策中建議。工會要保證信息的公開透明化,上級單位各項政策文件需及時向職工通知告知,以滿足職工的參與感和被認可感。

2.加強職業生涯規劃,打通職工職業生涯通道。一是重點加強對職工的技能或管理培訓,發揮“傳幫帶”作用,滿足職工自我成長需要。二是完善職工輪崗制度,避免“天花板”效應。有調查數據表明,在海外項目持續工作年限越長的職工,因得不到合理的調配或妥善的安置,其離職率或行業間的流動率就越高,而工作年限越長的人才的流失,對企業的損害也越大。所以,以上現象表明,建立健全合理完善的輪崗制度,才能促進人才在企業內部循環流動,避免優秀人才的流失。三是內部晉升制度。提倡這種制度是基于“公平理論”,即職工傾向于將自己的投入與產出的比率與他人的投入與產出的比率相比較,來進行公平判斷。如果缺乏一個合理的內部晉升渠道或制度,職工恢復公平最典型的方法是:改變自己的投入或產出,降低工作效率也挫傷了職工的積極性,或辭職,對企業和個人都帶來直接不利影響。與此制度相對應的是“空降”制,對職工的傷害程度更大、波及范圍更廣,所以,企業在組織人員晉升工作中,工會要充分考慮現有職工的感受和接受程度,處理好內部與外部的關系,對上給予恰當合理的建議的同時,對職工也要做好心理輔導工作。

五、結束語

工會自誕生以來,就擔負起了與職工息息相關的責任和使命。在新時期下,國內外企業發展蘊含著人才和科技的力量,發展迅猛,日新月異,工會更應適應時代變化特點,創新性地發揮其職能作用,特別是在海外項目工作中,要精心策劃,主動介入,明確重點,把住要害,為企業海外業務健康可持續發展保駕護航。

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